ما را حمایت کنید
 
چه اتفاقی باید رخ دهد تا کارکنان با شغلشان عجین شوند؟
تاریخ انتشار: ۱۳۹۵/۰۵/۰۵
تعداد دیدگاه: یک دیدگاه

چه اتفاقی باید رخ دهد تا کارکنان با شغلشان عجین شوند؟

karyab-engagement

درباره نویسنده: فرانسیسکو ژینو (Francesca Gino) استاد دانشکده کسب و کار هاروارد و عضو وابسته گروه رفتار در دانشکده کندی هاروارد (Harvard Kennedy) است. وی در این مقاله به بررسی احساس مالکیت «ownership»و عجین شدن کارکنان با شغل شان می پردازد.

بسیاری از ما زمان زیادی را برای شغلمان صرف می کنیم. در حال حاضر بسیاری از افراد حس می کنند که کارهایشان تا آنجایی که باید، برایشان ایجاد تعهد نمی کند و با آن عجین نیستند. تحقیقات موسسه گالوپ  نشان می دهد که کمتر از یک سوم کارکنان آمریکایی با شغل شان عجین بوده اند، ۵۱ درصد می گویند که با کار خود عجین نبوده و ۱۷٫۵ درصد نیز به صورت فعال با شغل عجین نیستند. متاسفانه داده های تحقیقات جهانی نیز تقریبا مشابه این قضیه است. بسیاری از این نگرانی ها باعث می شود تا رهبران جهانی دغدغه این را داشته باشند که چه نوع از تغییرات بزرگ می تواند باعث بهبود عجین شدن شغلی شود. خوشبختانه، تحقیقات من نشان می دهد که دخالت های کوچک کارکنان در شغلشان، حس روانی مالکیت آنها نسبت به شغل شان را افزایش می دهد- مانند قرار دادن عکس های خانوادگی یا پوسترهای مورد علاقه در محل کار، ایجاد امکان انتخاب عنوان شغلی خود و دادن حق ثبت ایده یا محصول، وجود تیمی از افراد می تواند به صورت چشمگیری حس عجین شدن و احساس شادی در شغل و همچنین بهره وری را بهبود دهد.

مفهوم مالکیت روانشناختی به تجربۀ متعلق بودن و با نهادی پیوند خوردن، دلالت می کند. برخی از احساسات مالکیت برای زندگی انسانی لازم است. به طور روزانه، ما با تنوعی از اشیای مادی و یا غیرمادی که مالکیت آن در دست ماست، در ارتباط هستیم. وضعیت مالکیت روانشناسی نه تنها به صورت شناختی بوده، بلکه با واکنش عاطفی نیز همراه است: مثلا بیان اینکه این موسسه مال من است و یا شغل «مال من» است اشاره به این دارد که ما نسبت به آن حس عاطفی داریم.

کارکنان اغلب با باور به این که رضایت شغلی و شادی آنها بهبود می یابد، حس بیشتری از مالکیت را نسبت به کار بیان می کنند. تحقیقات مدیریت نشان داده است که ایجاد انتظارات تاثیر گذار است. برای مثال، لین ون داین (Linn Van Dyne) عضو دانشگاه میشیگان و جان پیرس (Jon L. Pierce) در دانشگاه مینوستا با استفاده از داده های حاصل از ۸۰۰ نفر از کارکنان نشان دادند که حس مالکیت روانشناختی کارکنان برای سازمان با هر دو نگرش (رضایت شغلی و تعهد به سازمان) و رفتارهای حین کار (عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی) رابطه مثبت دارد.

تحقیقات زیادی بر روی این که چگونه احساس مالکیت نسبت به نهاد خاص (مانند ایده ها یا فضای کار، گروه و یا سازمان) بر رفتارهای مربوط به آن اثر می گذارد، تمرکز کرده اند. اما افزون بر این؛ تحقیقات من نشان می دهد که حس مالکیت با «ذهنیت دارایی» شروع می شود و زمانی که فعال شد، در زمینه های مختلف و وظایف ثابت می ماند و بر انتخاب های دیگر اثر می گذارد.

اینجا به مثالی اشاره می شود که چگونه ذهنیت قوی می تواند در محیط کار وجود داشته باشد. در مطالعه ای که توسط آلیا کروم (Alia Crum) از دانشگاه استنفورد و الن لانگر (Ellen Langer)  از دانشگاه هاروارد انجام شده است، گروهی از کارکنان هتل ها اعلام کرده اند که کارشان مطابق با توصیه های جراحان عمومی آمریکایی، تمرین خوبی برای سبک زندگی  فعال بوده است. در حالی که به گروه کنترل چنین پیامی ارائه نشد. پس از چهار هفته، با اینکه فعالیت هر دو گروه افزایش نیافت؛ رفتار شان نیز تغییری پیدا نکرد. در هر صورت، کارکنانی که پیام «شغل شما تمرین خوبی است» را دریافت کرده بودند فکر می کردند که باید نسبت به گذشته فعالیت زیادی داشته باشند. مهم تر این که، وزن، فشار خون، میزان چربی و شاخص های وزن آنها کمتر شده بود. ذهنیت های این کارکنان باعث شروع شدن فرآیندهایی در بدن آنها شد که نتیجه آن این تغییر مثبت بود.

در یک همکاری که با مریم کوچکی در دانشگاه نورث وسترن و عطا جامی در دانشگاه مرکزی فلوریدا داشتم، به این نتیجه رسیدم که ذهنیت مالکیت نه تنها بر روی احساس نسبت به سازمان اثر می گذارد، بلکه واقعا باعث می شود نسبت به دیگران حس کمک و بخشندگی بیشتری داشته باشیم.

در مطالعه دیگر، قبل از اختصاص و توزیع  اتاق های خوابگاه  بین۲۵۰ دانش جو، ما آنها را به دو دسته «مالک» و «مقیم» تقسیم کردیم. از کسانی که با شرایط مالکیت فرض شده بودند خواسته شد که فکر کنند پارتیشن( اتاق هایی) که کار می کنند، برای خودشان است. سپس از آنها خواسته شد تا یک پوستر از میان نه پوستر انتخاب و در پارتیشن شان نصب کنند. در مرحله بعد، آنها جمله هایی را در مورد این که چرا پوستر انتخاب شده به آنها حس مالکیت پارتیشن را داده بود، نوشتند. در وضعیت اقامت، آزمایش کننده به صورت تصادفی از میان نه پوستر یکی را انتخاب می کرد و قبل از اینکه شرکت کنندگان بیایند، در پارتیشن نصب می کرد. این افراد اقامت کننده جمله هایی درباره این که در آن لحظه چه حسی داشتند و چرا در این مطالعه مشارکت کرده اند، نوشتند. پس از آن از همه مشارکت کنندگان خواسته شد تا بازی به اصطلاح «دیکتاتور» را انجام دهند که در آن ۱۰ دلار میان خودشان و افراد دیگر در پارتیشن های مختلف اختصاص داده شد. به آنها گفته شد که افرادی که به صورت تصادفی نقش تقسیم کننده پول را دارند اجازه دارند تا هر اندازه پولی که به افراد از مجموع ۱۰ دلار پیشنهاد ندادند، نگه دارند. در واقع، همه افراد نقش تخصیص دهنده داشتند و مجبور بودند چگونگی پیشنهاد پول به دیگران را انتخاب کنند.

اما نتیجه؟ دانشجویانی که در شرایط مالکیت قرار داشتند پول بیشتری را نسبت به کسانی که در شرایط اقامت قرار داشتند (۲٫۹۲ دلار به طور میانگین) به شریک خود اختصاص  داده بودند (۴٫۰۸ دلار به طور میانگین). با توجه به این که حس روانشناختی مالکیت مشارکت کنندگان نسبت به فضای کار بیشتر شده بود، بخشندگی آنها افزایش یافته بود. دلیل این موضوع به این خاطر بود که مالکیت باعث ارضای نیازهای اولیه روانشناختی انسان ها می شود (مانند داشتن هویت و احساس تعلق). زمانی که این نیاز ارضا شد، نسبت به افراد بخشندگی بیشتری نشان می دهیم و احتمال کمک ما در مواقع مورد نیاز بیشتر می شود.

در مطالعه دیگری، داده هایی را از ۷۵۰ نفر از کارکنان سازمان های مختلف جمع آوری کردیم. از آنها خواستیم تا در مورد شغل فعلی خود فکر کنند. از آنهایی که در وضعیت مالکیت بودند، خواسته شد تا در مورد ایده یا پروژه و یا فضای کاری شخصی، فکر کرده و بنویسند. از گروه کنترل خواسته شد تا در مورد این که معمولا چگونه  زمان خود را در کار سپری می کنند، فکر کرده و بنویسند. پس از پاسخ  به سوال های نا مربوط پیمایش ، به مشارکت کنندگان این امکان داده شد تا به  صورت داوطلبانه پنج دقیقه بیشتر به تیم تحقیقاتی بدون دریافت مبلغ بیشتر کمک کنند. به آنها گفته شد که تیم به دانستن  این که افراد چگونه در دامنه های متنوع، ادراک های مختلف دارند، علاقه دارد. درصد بیشتری از مشارکت کنندگان در شرایط مالکیت نسبت به گروه کنترل تصیم گرفتند که در این موضوع کمک کنند (۳۶٫۷%) در مقابل (۲۸٫۱%).

در مجموع، این مطالعه ها و تحقیقات دیگری که انجام داده ام، نشان می دهد؛ زمانی که کارکنان حس قوی تری از مالکیت دارند، به طور کلی تمایل بیشتری به عجین شدن در رفتارهای کمک کننده دارند. در نتیجه، ترغیب کارکنان به حس مالکیت باعث می شود تا آنها رفتارهای مربوط به کار خود را مانند رفتارهای خارج از آن داشته باشند (مانند کمک بیشتر به دیگران). علاوه بر این،  به دست آوردن حس روانشناختی مالکیت، نیازمند تغییرات بزرگ نیست. علی رغم این که مدیریت منابع انسانی عمدتا جبران خدمات یا برنامه های ارتقا را به منظور ترغیب حس مالکیت به کار می گیرد، روش های دیگر مانند افزایش ارتباط با پروژه ها می تواند به اندازه آنها حس مالکیت ایجاد کند.

منبع: تلنت یاب

دیدگاه کاربران

دیدگاه ها

  • […] مورد علاقه در محل کار، ایجاد امکان انتخاب عنوان شغلی خود و دادن حق ثبت ایده یا محصول، وجود تیمی از افراد می […]




  • […] لینک منبع […]